一次偶然机会和朋友聊起员工辅导这个话题，朋友相当不屑地说：“做你的老板吧，你又不是开学校当老师。” 或许由于父母都是从教多年的老师，我从小就有“教师情节”的缘故，每次发现员工工作中的问题，这种情节会不自觉地“冒出来”。
除了这种根深蒂固的“教师情节”，其实我认为人才的使用如果“拿来能用”固然好，但是60%的情况，新员工上岗，以及升职之后，员工有可能或多或少地在专业技能上、专业知识方面有缺失，更多需要调整和提升的方面或许是员工在调整岗位之后所面临的在心智、心灵、情感方面的调整和更新。
我记得曾经有这样的员工，在专业领域他是十分优秀的，但是在提升他做部门经理之后则遇到许多困惑，主要表现在与其他部门的沟通上，他认为其他部门不配合他的工作，而其他部门的同事却认为他满口行业术语，无法理解，甚至有人还专门给这种术语起名叫“行业黑话”，除此之外，大家反映他只能站在自己部门的角度考虑问题，而没有换位思考的能力，而且动不动就认为大家针对他，十分情绪化。
其实，这个问题的关键是这位新提升的部门经理遇到了“人际关系”的情感处理瓶颈，在自己专业领域内的沟通不是问题，一旦在做跨部门，跨专业领域的沟通时就出现了障碍。这些问题非专业层面，而需要经理人在倾听能力方面、同理心方面进行改善，而不是做“自传式倾听”，根据自己的理解作“选择性倾听”，而且得出自己的主管结论。对于这种问题的解决方案只能是在他平静的时候告诉他别人的感受是什么，引导他学会了解别人感受的能力。
当然也会遇到技能方面的问题。有的客户经理对产品和客户都十分熟悉，但是过多被客户引导(即使客户是不正确的)，针对客户 “产品设计没有反映企业特点”、“风格过于欧式”等等要求客户经理如数地反馈给设计部门，这样我们的设计部门就完全被客户的意见左右，设计的结果即使客户采纳了也没有体现设计师在时尚艺术范畴的专业度。 出现这样的问题，除了员工在设计领域的专业能力和品位之外，还存在心智和情感范畴的问题，对于自己的专业能力没有足够的信息，对于客户没有足够的说服能力等等障
